Co dalej po rozstrzygnięciu komisji anymobbingowej czyli jak pomóc osobie oskarżonej?

Home  >>  mediacja  >>  Co dalej po rozstrzygnięciu komisji anymobbingowej czyli jak pomóc osobie oskarżonej?

Co dalej po rozstrzygnięciu komisji anymobbingowej czyli jak pomóc osobie oskarżonej?

5
paź,2020

0

Większość (jeśli nie wszystkie) polityki i procedury firmowe skupiają się na sprawnym przebiegu procesu zgłaszania ewentualnych skarg dot mobbingu lub molestowania a następnie operacyjnym działaniu komisji antymobbingowej. Polityki precyzują skład komisji, termin rozpatrywania skarg, sposób odpowiedzi itp. To, co polityki szeroko omijają to odpowiedź na pytanie – co dalej po wydaniu decyzji komisji? Bez względu na to czy komisja orzeknie czy wg niej dane zgłoszenie nosi znamiona mobbingu lub nie, organizacja, oskarżony, osoba zgłaszająca oraz osoby zaznajomione ze sprawą pozostają z ogromnym ładunkiem emocjonalnym, niepewnością, lękiem o dalszych rozwój relacji, obawą przed „odwetem” z którą muszę sobie poradzić samodzielnie. Załóżmy że komisja orzeknie iż zgłoszone zachowania nie wyczerpują definicji mobbingu ale są w jakimś stopniu niewłaściwe i niezgodne z wewnętrznymi standardami i zarekomenduje przełożonemu starania w kierunku zmiany zachowań osoby oskarżonej, popularnie nazywane programem naprawczym. Komisja na tym swoją role kończy a dział HR zaczyna. Do decyzji i zarządzenia w organizacji pojawia się wiele aspektów takich jak: ustalenie osoby odpowiedzialnej za koordynowanie programu naprawczego, ustalenie obszarów do poprawy oraz mierników poprawy, zbadania czy zgłoszenie miało charakter incydentalny czy też jest objawem szerszego trendu w organizacji ale przede wszystkim postawa osoby oskarżonej i jej wola do zmiany oraz relacje pomiędzy osobą skarżącą i oskarżonym.

Ja mobberem? To bzdura!
Osoba, którą oskarżono o mobbing, molestowanie lub inne niewłaściwe zachowania, znajduje się bardzo trudnej dla siebie sytuacji emocjonalnej – i to bez względu na rozstrzygnięcie komisji. Może się pojawić złość na zgłaszającego, żal, poczucie niesprawiedliwości, niezrozumienie, wstyd, poczucie winy, obniżone poczucie własnej wartości, obawa o reakcje otoczenie („co ludzie powiedzą”), lęk o utratę pracy lub szansy na awans i wiele innych. Wyzwaniem przed jakim staje w tej sytuacji przełożony jest przeprowadzenie przez zmianę osoby, która boryka się z tymi wszystkimi emocjami plus może ona uznać program naprawczy za rodzaj kary i zachętę firmy do rezygnacji z pracy. Nie bez znaczenia pozostają nastawienie i przekonania osoby prowadzącej plan naprawczy. W sposób nieświadomy i automatyczny może ona doświadczać złości na osobę oskarżoną („jak on mógł/ jak ona mogła!”) lub nieświadomego braku wiary w poprawę.
Warto zatem zanim rozpocznie się bardzo trudną prace nad zmianą przekonań i zachowań osoby oskarżonej o mobbing uważnie wybrać koordynatora planu naprawczego – empatyczną, doświadczoną i potrafiącą zachować dystans osobę ale jednocześnie taką, która „wierzy mocniej” w zmianę i poprawę niż sama osoba oskarżona.
Od czego zacząć?
Celem wspomnianego planu naprawczego powinno być znalezienie przekonań i wzorców, które doprowadziły osobę oskarżoną do wybrania takich a nie innych zachowań, pokazanie ich konsekwencji oraz wskazanie alternatywy. Plan naprawczy nie jest jednak terapią i bezwzględnie należy o tej różnicy pamiętać. Organizacje mają prawo wskazywać i oczekiwać od swoich pracowników zachowań zgodnych z wartościami firmowymi ale z szacunkiem dla indywidulanych wyborów i różnym poziomem gotowości pracowników do zmian.
Kiedy to się skończy?

Strony w sytuacji oskarżeń najczęściej są rozdzielane – przez organizację lub same dążą do przeniesienia do innych działów lub na inne stanowiska dla własnego komfortu psychicznego. Nie kończy to jednak konfliktu między stronami. Przechodzi on z formuły otwartej do ukrytej. Strony nie widują się, nie mają okazji do prowokacji czy odwetu ale emocje pozostają żywe i nieprzepracowane. Grozi to rozsiewaniem plotek i dalszym „gromadzeniem sojuszników”. Najkorzystniejszą dla stron i organizacji sytuacją jest ta, w której dochodzi do pojednania i oczyszczającej rozmowy pomiędzy pracownikami. Niestety jest to rzadkie i trudne do osiągnięcia rozwiązanie ponieważ wymaga dojrzałości i umiejętność przyznania do niewłaściwych zachowań. Słowo „przepraszam” – tak pożądane i oczekiwane przez osobę oskarżającą bywa najtrudniejszym do wypowiedzenie przez drugą stronę. Nie należy więc naciskać i oczekiwać tego od osoby oskarżonej lecz zachęcać i pokazywać korzyści z wyciągnięcia dłoni do drugiej strony oraz pozostawić czas do przemyśleń i decyzji.

Comments are closed.