Na drogę sądową występują przeważnie byli pracownicy, czyli osoby, które z powodu negatywnych praktyk były zmuszone odejść z pracy bądź zostały zwolnione przez pracodawcę. Te negatywne praktyki to najczęściej upokarzanie, tworzenie wrogiej atmosfery, bezzasadna krytyka i podważanie kompetencji, dyskryminacja, zastraszanie zwolnieniem z pracy, bezzasadne pozbawianie pracowników premii czy innych należnych składników wynagrodzenia  i inne. Wg najnowszego badania CBOS „Szykany w miejscu pracy” jest to wciąż duży problem społeczny. Ostatnie takie badanie zostało przeprowadzone w 2002 roku i porównanie z badaniem tegorocznym, widać iż poziom występowania zachowań odbieranych przez pracowników jako szykany nie uległ istotnym zmianom w okresie objętym badaniem. Znacząco zmniejszyła się częstość zastraszania pracowników zwolnieniem z pracy (z 19% do 6%) czy stosowanie niepieniężnych kar i represji (z 20% do 14%). Niestety na stałym, wynoszący ok. 10% poziomie utrzymuje się bezzasadne pozbawianie pracowników premii czy innych należnych składników wynagrodzenia. Wciąż mało popularne jest wdrażanie w firmach procedur przeciwdziałającym nadużyciom i zachęcających pracowników do zgłaszania nieprawidłowości. Procedury whistleblowingu, mimo wdrożenia, mogą nie funkcjonować w firmach z różnych powodów – strachu przed konsekwencjami, niewiarą w skuteczność, konfliktem pomiędzy lojalnością wobec zespołu a potrzebą przestrzegania prawa itd. Nie są to jednak kwestie uniemożliwiające efektywne wdrożenie a jedynie stanowiące wyzwanie dla działów GR i kadry menedżerskiej. Korzyści z wdrożenie procedur są oczywiste – zmniejszenie start finansowych i wizerunkowych oraz wzrost poczucia bezpieczeństwa i lojalności pracowników to tylko kilka z nich. Dodatkowe zastosowania procedury mediacji z pracownikiem, który doświadczył nadużyć może jedynie wyjść na dobre wszystkim stronom. Złagodzenie napięć, stworzenie przestrzeni do wzajemnego wysłuchania i zrozumienia, zachowanie procesu w poufności bez nagłaśniania i bez upokarzających przesłuchań, dowodów i wzywania świadków. Ponieważ omawiane kwestie są dla wszystkich stron trudne emocjonalnie, najczęściej mediacja zamyka się w kilku spotkaniach i po kilku tygodniach od ujawnienia sprawę udaje się wyjaśnić i uzgodnić porozumienie. Zdarza się, iże emocje są tak silne, że jedna ze stron, nie wyrażają zgody na spotkanie wspólne i przekazanie bezpośrednio swojego punktu widzenia. Wówczas sama możliwość opowiedzenia o swoich przeżyciach osobie neutralnej, poczucie iż mediator rozumie sytuację, emocje strony, jej przeżycia i potrzeby na przyszłość, jest dla uczestnika mediacji oczyszczająca i stwarza podstawy do racjonalnych propozycji ugodowych.